Yaxshi yollash bo'yicha qarorlarni qanday qabul qilish kerak

Yangi xodimni yollash har doim san'at va fanning aralashmasidir. Hech kim kelajakni tafsilot va aniqlik bilan bashorat qila olmaydi, ammo yollash jarayoni aynan shunday qilishga harakat qiladi - potentsial xodimning kelajakdagi faoliyatini taxmin qilish. Yangi xodimni yollash vaqt talab qiladigan va qimmat jarayon bo'lishi mumkinligi sababli, ish uchun to'g'ri odamni tanlash uchun qo'lingizdan kelganini qilish muhimdir. Aqlli yollash, oqilona intervyu berish va suhbatdoshlarni adolatli va xolisona baholab, siz shunchaki bunga erishishingiz mumkin.

Intervyu jarayoniga tayyorgarlik

Intervyu jarayoniga tayyorgarlik
Majburiy ish ta'rifini yozing. Siz eng yaxshi nomzodlarni xohlaysiz. Eng yaxshi da'vogarlar - bu shunchaki ishga muhtoj bo'lmagan odamlar, ular har doim shu ishni qilishni xohlagan odamlardir. Shuning uchun, sizning ochilishingizni orzu qiladigan ish deb hisoblaydigan arizachini jalb qiladigan ish tavsifi yozishingiz kerak. [1]
  • Buni tashkilotingiz uchun odat va ochiq pozitsiyaga bo'lgan sevgi xati kabi o'ylab ko'ring. Xodim sizga o'z mehnatlarini sotmoqda, shuning uchun ularni o'z kompaniyangizda soting. Ishga joylashtirishda siz malaka va majburiyatlardan tashqariga chiqishingiz kerak. Ushbu ma'lumot murojaat etuvchiga, agar ular ish uchun malakaga ega bo'lsa, murojaat qiladi. Ushbu xabar arizachiga sizning kompaniyangiz bilan ishlash noyob va munosib imkoniyat ekanligini aytishni xohlaysiz.
  • Kamsituvchi so'zlar yoki iboralarni qidirish uchun tavsifni o'qiganingizga ishonch hosil qiling. Qonunga ko'ra, lavozimlar barcha nomzodlar uchun irqi, jinsi, jinsiy yo'nalishi yoki nogironligi kabi narsalarga befarq holda ochiq bo'lishi talab etiladi.
Intervyu jarayoniga tayyorgarlik
Ishga yollash rejasini tuzing va unga rioya qiling. Ishga yollash rejasi - ochilish uchun eng yaxshi nomzodlarni qanday topish va suhbatlashish rejasi. Bu potentsial arizachilarning manbalarini topishni, har bir murojaat etuvchiga standart intervyu amaliyotini qo'llashni va o'zingizni egallab turgan lavozimni egallash uchun etarli vaqtni o'z ichiga oladi. [2]
  • O'zingizning kompaniyangizdan uy ichidagi ariza beruvchilar va yo'llanmalar to'g'risida so'rashdan boshlang. O'zingizning ishchilaringiz va sheriklaringiz siz qidirayotgan madaniyat va talablarni intuitiv ravishda tushunishlari mumkin. [3] X tadqiqot manbai
  • Keyinchalik, kengroq to'rni tashlang. Agar ushbu manbalar o'z mevasini bermasa, savdo assotsiatsiyalari va nashrlariga murojaat qiling. Keyin, craigslist.org, True.com va mahalliy gazetalar kabi forumlardan foydalaning. [4] X tadqiqot manbai
  • Agar biron bir munosib nomzod ilgari surilmasa, pullik yollash vositasidan foydalaning. Shuni yodda tutingki, ba'zi nomzodlar yaxshi suhbatlar o'tkazmasligi mumkin, ammo ular hanuzgacha o'z lavozimlaridan ustun turishlari mumkin. Nomzodning qobiliyati to'g'risida yaxshiroq tasavvurga ega bo'lish uchun suhbatdan tashqari ma'lumotnomalar va ish namunalari kabi narsalarni ko'rib chiqing.
Intervyu jarayoniga tayyorgarlik
Bir jamoani bir joyga to'plang. Ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish bo'yicha eng katta vakolat sizning qo'lingizda bo'lsa ham, siz nomzodlarni baholash va intervyu olishga yordam beradigan bir guruh to'plashingiz kerak. Baholovchilar guruhi deyarli har doim bitta suhbatdoshni o'tkazib yuborgan narsalarni payqashadi. [5]
  • Siz shunchalik ko'p kirishni xohlamaysizki, shovqin signaldan ustun turadi, shuning uchun guruh hajmini boshqarib turing. HR vakili, bo'lajak xodimning bevosita boshlig'i va ular hamkorlik qiladigan har qanday hamkasblari, shuningdek, agar ushbu lavozim mavjud bo'lsa, katta boshliq bo'lishi kerak. [6] X tadqiqot manbai
Intervyu jarayoniga tayyorgarlik
O'zingizning jamoangiz bilan birgalikda har bir murojaat qiluvchini baholashning ob'ektiv usulini yarating. Ob'ektiv ko'rsatkichlar muhimdir. Ularsiz, siz yaxshi qarorlar qabul qilish va turli nomzodlarga teng bo'lmagan o'lchovlarni qo'llash yo'lida ongsiz ravishda tarafkashlik qilish xavfini tug'dirasiz. [7]
  • Muayyan o'lchovlar har bir tashkilot uchun farq qiladi, lekin odatda o'lchovlar ma'lumot, tajriba va joylashuv bo'lishi mumkin. Ularni kompaniyangizning ehtiyojlariga qarab torting.

Suhbatni o'tkazish

Suhbatni o'tkazish
Sekin boshlang. Suhbatdoshingizni ular kelishi bilan darhol savollar bilan bombardimon qilmang. Ehtimol, ular asabiydir; agar ular ijrochi yoki sotuvchi bo'lmasalar, sahnadan qo'rqish, ehtimol, bu ishni bajarish bilan bog'liq emas. Siz ularni engillashtirmoqchi bo'lganingiz kabi, ularni ham qulay holga keltirishingiz kerak. [8]
  • O'zingizni tanishtiring, suhbatdosh bilan umumiy til topishga harakat qiling, ularga kompaniya va uning tarixi haqida o'zingizning tajribangiz haqida ozgina aytib bering.
Suhbatni o'tkazish
Abituriyentlaringizni sinab ko'ring. O'z-o'zidan intervyu berish - har bir murojaat etuvchiga rezyume bilan bog'liq bir qator savollarni berish - eng yaxshi iste'dodni jalb qilish uchun juda samarali strategiya emas. Odatda bu suhbat uchun qobiliyatli odam emas, balki suhbatda eng qobiliyatli odamni topadi. Bu jarayonning zaruriy bosqichi bo'lsa-da, arizachilaringizni ish bilan bog'liq bo'lgan topshiriq bo'yicha sinab ko'rishga harakat qiling. [9]
  • Masalan, advokat yollash bilan shug'ullanayotgan bo'lsangiz, faqat suhbatlashish o'rniga, soxta ayblovlar bo'yicha ishlarni olib boring va arizachingizdan ishning strategiyasi va nazariyasi haqida eslatma bilan bir necha kun ichida olib borishni so'rang.
  • Nomzodlaringiz haqida taxmin qilmaslikka harakat qiling. Masalan, ko'r advokat izlanish olib borolmaydi deb o'ylashning o'rniga, ulardan qanday izlanishlarini so'rang.
Suhbatni o'tkazish
Joylarni siljiting. Joylarni o'zgartirish g'oyasi shundaki, siz har qanday intervyuning repetitsiyalangan tomonlarini minimallashtirasiz. Yuqori bosimli aniq taktika bo'lmasdan, nomzodni oyoqlarida o'ylashga majbur qiladi. [10]
  • Masalan, suhbatni ofisingizda boshlang va uni tushlik yoki qahvaxonada davom eting. Bu sizga ariza beruvchidan nimanidir olishni istamagan odamlar bilan qanday munosabatda bo'lishi to'g'risida fikrlar berishi mumkin.
Suhbatni o'tkazish
To'g'ri savollarni bering. Intervyuda hamma so'raydigan bir xil savollarni bermang. Har bir murojaat etuvchi ushbu savollarga javoblarini qayta-qayta o'qiydi, shuning uchun siz so'raganingizda kerakli ma'lumotni olmaysiz. [11]
  • Masalan, "besh yildan keyin o'zingizni qaerda ko'rayapsiz?" Deb so'ramang. Buning o'rniga, savol bering: "Agar siz hozir biron-bir biznesni boshlashingiz mumkin bo'lsa, bu nima bo'lar edi?"
Suhbatni o'tkazish
Buni takrorlashdan qo'rqmang. Har doim ham bu zarur bo'lmaydi, lekin har bir nomzod bilan bir necha bor intervyu olish har doim yaxshi fikr. Shunday qilib, siz ularning fe'l-atvori va munosabati haqida to'liqroq tasavvurga ega bo'lasiz. [12]
  • Suhbatning turli bosqichlarida turli sohalarga e'tibor qaratish yomon fikr emas, ayniqsa agar siz tegishli intervyu turlarida turli odamlar nomzod bilan suhbatda etakchilik qilishini rejalashtirsangiz. Masalan, siz qobiliyatlilik testini bevosita rahbarga topshirishingiz mumkin.

Nomzodlarni baholash

Nomzodlarni baholash
Suhbatga haddan tashqari ahamiyat bermang. Garchi bu jarayonning eng muhim tomoni bo'lsa ham, intervyu hamma bilan tugamaydi, yollash jarayoni hammasi bo'lishi kerak. Bu ko'pchilik orasida bitta vosita. Nomzodning tajribasi, ma'lumoti, ishlashga bo'lgan istagi va (ehtimol) test natijalari haqiqiy ishlashga ko'proq ta'sir ko'rsatishi mumkin.
Nomzodlarni baholash
Ob'ektiv omillarni baholang, ammo sub'ektiv taassurotlarni ham hisobga oling. Siz ob'ektiv o'lchovlaringizni biron bir sababga ko'ra yaratdingiz va ularni hisobga olish juda muhim, ammo ba'zi narsalarni o'lchash qiyin. Subyektiv taassurot sizning panjaraingizga to'g'ri kelmagani uchun uni rad qilmang. [13]
  • Subyektiv omillar shovqin, tez fikrlash va ijodkorlikni o'z ichiga olishi mumkin.
  • Shunga qaramay, ushbu sohadagi o'z xayolingizni baholaganingizga ishonch hosil qiling. Siz hisoblash qiyin bo'lgan ko'nikmalarni izlamoqchisiz, lekin siz biron bir shaxsga yoki odamlar guruhiga nisbatan o'z tarafdorligingiz qaroringizga ta'sir qilishiga yo'l qo'ymaslik muhimdir.
Nomzodlarni baholash
O'zingizning institutsional madaniyatingizni hisobga oling. Tashkilotingiz madaniyati e'tibordan chetda qoladigan yana bir omil. Agar sizning tashkilotingiz tashqi muhitda fikrlashni va qiyin muhitni qadrlasa, masalan, yangilikka emas, o'rnatilgan protokollarga rioya qilishni yoqtirishlarini aytib o'zlarini tavsiflagan nomzod eng yaxshi tanlov bo'lmasligi mumkin. [14]
  • Bu omil diqqat bilan tahlil qilish kerak. Umumiy institutsional madaniyatga mos keladigan xodim baxtli va samaraliroq bo'lishi mumkin. Biroq, nomzodning nima uchun yoki nima uchun mos emasligi haqida porlash ongsiz kamsitishga olib kelishi mumkin.
Nomzodlarni baholash
Namunalarni tekshiring. Namunalar har doimgidek belgilanmaydi. Bu xato qilmang. Hech kim ongli ravishda yomon ma'lumotni ilgari surishni istamasa-da, ma'lumot oddiy nayranglar va minuslardan iborat bo'lishi mumkin.
  • Malumotning ijobiy yoki salbiy bo'lishiga emas, balki uning sifatiga qarang. Bu ravshan va noaniqmi yoki yorqin va o'ziga xosmi? Javob sizga xodimning avvalgi tashkilotiga ta'siri haqida ko'p narsalarni aytib beradi. Unutib bo'lmaydigan xodimi, asossiz ma'lumotnomani olish ehtimoli ko'proq.
Nomzodlarni baholash
Taklifingizni qiling. Nomzodga murojaat qilganingizdan so'ng, ularni taklif qiling. Taklif qilganingizda ikkita omilni ko'rib chiqing, nimaga qodir ekanligingizni va ularni bortga olib chiqish uchun nima kerak deb o'ylaysiz.
  • Do'konni darhol sotib olishni xohlamaysiz, shuning uchun sizning byudjetingiz ichida, ammo ularni ishga olishni jiddiy ko'rishingizni biladigan etarlicha katta taklif qiling.
permanentrevolution-journal.org © 2020